Сегодня с учётом обязанностей работника и возможностей организации работодатель может принять решение о переводе сотрудника на дистанционную или удалённую работу.
Дистанционная работа, по правилам ст. 312.1 Трудового кодекса, предполагает возможность сотрудника работать вне офиса, используя различные технологии связи, как для выполнения самого труда, так и для взаимодействия с руководством. Она может выполняться как на постоянной основе, так и временно, о чём заключается трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.
На практике возникают ситуации, когда в тексте трудового договора не содержится условие о дистанционной работе, однако с ведома и по поручению работодателя работник приступил к выполнению труда в дистанционном режиме. В такое ситуации руководитель в последующем теряет право наложить на сотрудника дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, за прогул: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023, 2-578/2023.
«Дистанционная работа получила правовое регулирование 2020 году. Соответствующий Федеральный закон внес изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Это была адекватная реакция законодателя на изменившиеся условия хозяйственной деятельности, обусловленные ограничениями в период пандемии COVID-19. Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года, и с тех пор дистанционная работа стала важным трендом на рынке.
При такой форме занятости выгоду получают все стороны трудового договора. Так, например, работодателю не нужно проводить оценку условий труда, можно нанимать специалистов из регионов, экономя на заработной плате. При этом работник, имея все те же «опции», что и сотрудник в офисе: зарплата, чёткие задачи, начальник, экономит время на транспорте, получает возможность работать в комфортном окружении», — комментирует эксперт Ставропольского филиала Президентской академии Минина Анна.
Источник: mk.ru
